<джерело type=”image/webp” srcSet=”https://img.huffingtonpost.com/asset/678ac9ed16000022003d3641.jpeg?ops=crop_262_431_4272_2765%2Cscalefit_720_noupscale&format=webp”/>
РОБІН БЕК через Getty ЗображенняМеланія Трамп звертається до делегатів у перший день Національного з’їзду Республіканської партії 18 липня 2016 року в Клівленді.
На початку цього місяця колишня та майбутня перша леді Меланія Трамп дала інтерв’ю «Fox & Друзі», де вона, здається, звинуватила адміністрацію Обами в тому, що процес переходу 2017 року був «складним».
«Попередня адміністрація приховала від нас цю інформацію», — сказала вона. .
Це не перший раз, коли Трамп показує пальцем, щоб перекласти провину за щось. Ще в 2016 році, коли вона виступала на національному з’їзді Республіканської партії, вона потрапила в заголовки газет, коли її зауваження, здавалося, включали низку рядків, запозичених з попередньої промови Мішель Обами.
У своїх мемуарах 2024 року «Меланія» Трамп охарактеризувала її скандал із плагіатом як «зраду» її передвиборчої команди та виділила співробітницю Мередіт Маківер, яка зрештою взяла на себе провину за інцидент.
«Виявлення того, що команда не виконала свій обов’язок, сповнило мене глибоким почуттям зради», — написала вона в «Меланії». «Це були професіонали, які мали забезпечити успіх нашої кампанії, але вони не змогли застосувати навіть найфундаментальніший запобіжний засіб».
Відповідь першої леді, що прибула, є прикладом надто поширеної поведінки на роботі: кинути когось під автобус.
«Коли Меланія вказала на одного співробітника, кампанія, здавалося, відвернула відповідальність від неї та інших керівників вищої ланки», — сказала HuffPost тренер з кар’єрного розвитку Елізабет Пірсон. «Ця стратегія, можливо, захистила Меланію Трамп від миттєвих наслідків, але зробила кампанію неорганізованою та схильною до пошуків козлів відпущення».
Вона зазначила, що ця відповідь також передбачає непропорційну частку звинувачення підлеглого, що лише створює враження відсутності лідерства підзвітність.
«На мій погляд, у неї було б набагато краще, якби вона просто сказала: «Ми зіпсувалися», — сказав Пірсон. «Можливо, лідери могли б уникнути великої драми, якби вони спокійно сказали ці три слова».
Справді, кар’єрні експерти попереджають, що кидання когось під автобус часто має негативні наслідки, спричиняючи більші проблеми та змушуючи того, хто кидає, виглядати ще більш некомпетентним. Ось що вам слід знати.
Що означає кинути людей під автобус на роботі? Чому це відбувається?
«Кинути когось під автобус на роботі, по суті, означає покласти провину за помилку чи невдачу комусь іншому, часто несправедливо, тож ви можете уникнути особистої відповідальності чи інших негативних наслідків», – пояснив Кіт Спенсер, експерт із кар’єри Resume Now.
Він зазначив, що люди зазвичай вибирають таке перекладання провини як тактику самозбереження, щоб захистити власну репутацію або отримати прихильність впливових колег.
«По суті, це жертвувати кимось іншим, щоб захистити себе або виглядати добре перед своїм босом чи клієнтом», — сказав Пірсон. «Це може трапитися, коли хтось відчуває особисту загрозу з боку колеги або коли він відчуває невпевненість у своїй ролі та хоче спробувати переконатися, що залишився поруч».
«Токсична культура роботи може змусити людей розставляти пріоритети самозбереження над командною роботою, а в деяких середовищах це навіть заохочується».
– Роб Фелпс, експерт із кар’єри, робота в соціальних мережах
Дійсно, стратегія часто є реакцією на страх або інстинктом виживання, породженим бажанням зберегти роботу.
«Кинути когось під автобус на роботі — це ніби взяти участь у Голодних іграх, а робочі завдання є зброєю», — сказала Жасмін Ескалера, експерт із кар’єрного профілю Zety.
Крім того, щоб уникнути негативних наслідків індивідуальних або командних невдач, хтось, хто робить це, може бути мотивованим своїм прагненням піднятися по службових сходах. З таким фокусом вони намагаються «видаватись бездоганними, применшуючи компетентність інших», зазначив Ескалера.
Це явище більш поширене на робочих місцях із високим тиском і культурі компанії, яка стимулює надзвичайна конкурентоспроможність.
«Токсична робоча культура може змусити людей віддавати перевагу самозбереженню над командною роботою, а в деяких середовищах це навіть заохочується», — сказав Роб Фелпс, експерт із кар’єри на платформі Social Media Jobs.
Він поділився ще одним гучним прикладом такої поведінки: скандалом у Британській пошті.
«Поштмейстери були неправомірно звинувачені у фінансових збитках, які насправді були спричинені несправна ІТ-система, що призвело до судового переслідування та тяжких особистих наслідків для обвинувачених», – сказав Фелпс, додавши, що керівники поштової служби намагалися перекласти провину на керівників. ІТ-постачальника і навпаки. «Ця відсутність прозорості та підзвітності призвела до однієї з найбільш пам’ятних судових помилок у новітній історії Великобританії».
Кар’єрний тренер Лаура Нгуєн навела приклад кризи Boeing 737 MAX, під час якої дві авіакатастрофи призвели до загибелі 346 людей.
«Спочатку Boeing звинуватив помилку пілота та недостатню підготовку авіакомпаній, а не визнав недоліки у програмному забезпеченні MCAS», — пояснила вона. «Це відхилення піддалося широкій критиці, а пізніші розслідування виявили системні проблеми в культурі та процесах безпеки Boeing… що призвело до значної репутаційної шкоди та фінансових наслідків».
< сильний>Кидання колег і співробітників під автобус викликає ще більше проблеми.
«Хоча бажання захистити себе є природним інстинктом, така поведінка може завдати шкоди репутації та кар’єрі в довгостроковій перспективі, », – сказала кар’єрний тренер Бекка Карнахан. «Коли хтось має звичку перекладати провину або кидати своїх колег під автобус, це підриває довіру та свідчить про небажання брати на себе відповідальність або працювати разом».
Ця стратегія може зашкодити професійним стосункам і динаміці команди, сприяючи ворожому робочому середовищу.
«Коли колега кидає однолітка під автобус, він завдає шкоди не лише своїй репутації, а й репутації своєї команди», — сказала тренер з кар’єри Емілі Ворден. «Тепер команда перетворюється не на співавторів, а на конкурентів. Зараз існує недовіра та обмежене спілкування. І від цього страждає командна робота та продуктивність».
Вона вказала на дослідження Google Project Aristotle, яке виявило, що психологічна безпека є найважливішим фактором продуктивності команди.
Хоча бажання кинути колегу під автобус може виникнути через конкуренцію та страх, Карнахан зауважив, що це також може бути результатом уже поганого спілкування.
«Замість того, щоб брати участь у звинуваченнях, колеги повинні розглядати такі моменти як можливість визначити, що пішло не так, і співпрацювати над вирішенням», — сказала вона. «Ефективне спілкування та командна робота є життєво важливими для уникнення конфліктів і досягнення спільних цілей».
Замість того, щоб шукати цапа відпущення у колеги, коли щось йде не так, товариші по команді можуть взяти на себе спільну відповідальність і спробувати вирішувати проблеми на випередження. Якщо пряме спілкування з колегами не працює, спробуйте поговорити зі своїм керівником.
«Наприклад, хтось не дотримується встановлених термінів, і це впливає на решту команди», — сказав Нгуєн. «Роль менеджера полягає в тому, щоб втрутитися та вирішити цю поведінку».
Він Макнамі через Getty ImagesДенніс Муйленбург (на передньому плані), президент і генеральний директор компанії Boeing, сидить за столом свідків на слуханнях у комітеті Сенату перед членами сімей людей, які загинули на борту рейсу 302 Ethiopian Airlines 29 жовтня 2019 року.Менеджери також повинні знати, що кидати своїх співробітників під автобус є особливо шкідливим, оскільки він зменшує їхнє почуття чесності та лояльності. Експерти, які розмовляли з HuffPost, підкреслили, що така поведінка свідчить про погане лідерство.
«Це схоже на те, що капітан покидає корабель до того, як хтось інший має шанс дістатися до рятувальних шлюпок», — сказав Ескалера.
Проте дистанціюватися від помилки в деяких випадках може бути стратегічним кроком, зазначив Нгуєн.
” Правда полягає в тому, що лідери часто зазнають ретельного контролю, і їхня здатність політично виживати вимагає знати, в яких битвах вести і як керувати цією складною динамікою», – сказала вона. сказав. «Хоча ми можемо поставити під сумнів етику такої поведінки, є причина, чому перекладання провини продовжується в конкурентному середовищі: це може захистити кар’єру, особливо в організаціях, де результати цінуються над процесами».
Але довгострокові наслідки для організації в цілому є негативними. У культурі, де кидати людей під автобус є звичайним явищем, існує більший ризик низького морального духу, образи, відсутності мотивації та більшої плинності кадрів.
«Якщо менеджер робить це, йому не місце бути менеджером», — сказав Ворден. «Хороший менеджер повинен наставляти, надихати та вселяти довіру у своїх співробітників. Вони повинні заохочувати чесність, розвиток і здатність вчитися на помилках. Це протилежність кинути когось під автобус».
Це також може призвести до зворотного ефекту, змусивши вас виглядати некомпетентним.
«Китання когось під автобус часто призводить до підриву вашої власної довіри, змушуючи інших сумніватися у вашій компетентність”, – сказав Спенсер. «Люди можуть сприймати таку поведінку як відсутність командної роботи, навичок вирішення проблем або впевненості. Це навіть можна розглядати як компенсацію за інші слабкості, ще більше підриваючи довіру до вашої здатності компетентно виконувати свою роботу».
Він додав, що люди, які регулярно проявляють таку поведінку, часто виявляються все більш ізольованими від інших на роботі, маючи менше можливостей для співпраці та просування.
«Справжні професіонали, чи то співробітники, чи керівники, зосереджуються на пошуку рішень і вихованні підзвітності — не вказуючи пальцями».
– Жасмін Ескалера, експерт з кар’єри, Zety
«Подумайте про дитину в класі, яка завжди скаржилася», — сказав Нгуєн. «Вони стають тими, кого люди уникають».
Навіть якщо ви технічно вмієте виконувати свою роботу, кидати колег або співробітників під автобус виявляє брак самосвідомості, емоційний інтелект і навички критичного мислення, що не є рецептом успіху в кар’єрі.
«Замість вирішення проблеми, це демонструє нездатність впоратися з конструктивною критикою чи тиском», — сказав Ескалера. «Справжні професіонали, будь то співробітники чи лідери, зосереджуються на пошуку рішень і вихованні підзвітності, а не на вказівному пальці».
Крім некомпетентності, схильність перекладати провину на інших також може сигналізує про низьку впевненість, ненадійність або навіть нарцисизм.
«Кинути когось під автобус — це не просто уникнути покарання чи відповідальності», — сказав Ворден. «Це також можна використовувати, щоб приховати глибше відчуття невдачі, нездатність виправдати свої власні очікування чи очікування інших. І іноді легше звинувачувати інших, ніж зіткнутися зі своїми особистими розчаруваннями та невдачами – кошмар нарциса».
<сильний>Відповідальність не повинна бути важкою. Насправді це має вирішальне значення.
«Керівник несе повну відповідальність за результати своєї команди, включно з помилками, оскільки його роль передбачає нагляд робочих процесів, підтримки членів команди та забезпечення колективного успіху», – зазначив Спенсер.
Взяти на себе відповідальність за як хороші, так і погані результати є важливою частиною управління.
«Як лідер, на тобі все закінчується», — зазначив Ворден. «Ви остання зупинка для відповідальності. На цьому гроші закінчуються».
Вона підкреслила, що менеджер не несе прямої провини за помилку, але він повинен взяти на себе відповідальність за те, що збій стався під їх годинник.
«Коли лідер визнає помилки та каже: «Я беру на себе відповідальність і маю намір виправити це за підтримки моєї команди», це створює довіру [і] товариськість і перетворює помилки на можливості для навчання», – сказав Ескалера. «Для лідерів моделювання такого рівня професійної зрілості демонструє справжнє лідерство та надихає їхню команду робити те саме».
Мета полягає в тому, щоб заохочувати зростання та культивувати культуру взаємної взаємодії. підтримку та чесність. Це, у свою чергу, підвищує моральний дух.
«Але взяття на себе відповідальності за помилки, допущені не з їхньої вини, не означає, що вони виправдовують погану роботу або захищають кривдників від покарання», — зазначив Фелпс. «Вони беруть на себе відповідальність, водночас знаходячи вирішення проблем і допомагаючи команді вчитися на своїх помилках і розвиватися».
Цей посмертний крок є не менш важливим для процесу. Карнахан рекомендує проаналізувати, що пішло не так, і виявити прогалини в комунікації чи ресурсах.
